De acuerdo con el Informe Técnico de INEI en relación a los indicadores del mercado laboral a nivel nacional: “En el año móvil julio 2020-junio del 2021, la tasa de empleo informal del país, se ubicó en 78,1%, siendo 4,5 puntos porcentuales mayor que similar año móvil anterior. En el área urbana, la tasa de informalidad fue de 72,5% y en el área rural de 95,9%”1. Esta cifra, nada alentadora, nos indica que tan sólo el 21.9% corresponde a un empleo formal. En el mismo informe técnico cuando se realiza un análisis del comportamiento del empleo en el área urbana nacional se señala: “En el año móvil julio 2020-junio 2021, de los 12 millones 426 mil 400 personas ocupadas en el área urbana, el 27,5% (3 millones 415 mil trabajadores) tenían empleo formal (con vínculo laboral sujeto a la legislación laboral, fiscal y de la seguridad social o se desempeñan en el denominado sector formal de la economía), comparado con similar período del año pasado disminuyó en 14,7% (589 mil 400 personas). Respecto a similar periodo del año móvil julio 2018-junio 2019, se redujo en 23,6% (1 millón 54 mil 800 personas)”2.
Si bien es cierto que nos encontramos en un contexto de la pandemia del COVID-19, las cifras de formalidad anteriores al virus tampoco eran significativamente distintas como se verifica en la última parte del párrafo precedente.
En ese contexto, responder a la interrogante ¿cuál es la causa o motivo del por qué actualmente el trabajo formal en el Perú supera apenas el 21%? No es una tarea fácil. Sin embargo, tendríamos que reflexionar si uno de los motivos que contribuye a esa cifra es la excesiva regulación normativa laboral peruana y, en especial, la rigidez laboral. Desde mi punto de vista, sí es un factor que contribuye a la situación actual de la poca formalidad laboral en el país, lo cual tiene también incidencia en las inversiones empresariales. Si un empresario supranacional tiene que elegir entre realizar sus inversiones en un país con calificación de rigidez laboral (calificación emitida por el Foro Económico Mundial) o realizar sus inversiones en un país que no tiene esa calificación, es probable que pueda escoger este último país (decisión que podría considerar otros criterios).
Ante esto, nuestros legisladores no deberían crear un contexto normativo de sobre regulación normativa, sino el cambio de algunas normas que reduzcan la rigidez laboral, es decir, la emisión de normas que generen una mayor flexibilidad al sector empresarial. Muchos empresarios, posiblemente podrían no conocer que en el Perú, además de la contratación laboral indeterminada, existen diez formas de contratación modal, además de la contratación part time, ello sin considerar la contratación de ciudadanos extranjeros.
Las empresas en diversos sectores vienen afrontando -en forma vertiginosa- cambios en sus procesos y en la forma de atender a sus clientes (tanto en generación de productos o prestación de servicios), ello como consecuencia del avance de la tecnología o de la inteligencia artificial, entendida ésta como máquinas que reproducen las funciones cognitivas y de resolución de problemas y aprendizaje de los humanos3. Muchos habrán podido advertir que en los estacionamientos de centros comerciales se ha reducido la mano de obra de personas para ser reemplazados por máquinas Lo mismo ocurre en las tiendas por departamento o grifos, en la que se promueve el autoservicio a través de la utilización de máquinas inteligentes o procesos de automatización. En algunos bancos ya no asistes a las áreas de plataforma para que un (a) trabajador (a) del banco te asista en la sustitución de una tarjeta vencida o la entrega de un duplicado de una tarjeta que fue objeto de extravío, ahora se encuentran máquinas que realizan dicha actividad. Sin embargo, nuestra legislación laboral aún no establece una forma flexible de cómo hacer frente a estas nuevas situaciones contemporáneas. Si el (la) trabajador (a) del banco del área de plataforma fuera un trabajador con contrato laboral a plazo indeterminado y la parte empleadora no tenga previsto una reconversión de funciones para la posición laboral o el trabajador no aceptara una propuesta de mutuo disenso, la parte empresarial tendría muy poco margen de acción. Dejo en claro que no nos referimos a alguno de los supuestos del cese colectivo –causa objetiva por motivos tecnológicos- por cuanto, en estos casos la ley establece un porcentaje mínimo para su aplicación (10% del total del personal de la empresa). No se sugiere la implementación de un despido ad nutum entendida esta como la facultad de despedir de forma absoluta, discrecional e incausada4, sino la existencia de mecanismos legales que permitan verificar la real situación o necesidad empresarial, pero a su vez se establezcan garantías respecto de los trabajadores involucrados. Una interesante sugerencia sobre el particular lo propone el profesor Elmer Arce quien al comentar el modelo de extinción del contrato de trabajo por causas objetivas en el Perú señala:
“Considero que la coherencia interna del esquema general del despido en nuestra LPCL exige abrir la puerta a los despidos individuales por necesidades organizativas y de funcionamiento empresarial. Creo que podría ser una medida de flexibilidad importante en nuestra legislación, sin embargo, habría que simultáneamente garantizar los derechos de los trabajadores en estos casos. En esta línea, se podría plantear que no tengan efectos extintivos inmediatos como todos los despidos individuales o establecer un procedimiento previo antes de autorizarlos, que permita al empleador probar su real necesidad.”5
Hoy en día el Perú es calificado como uno de los países con mayor rigidez laboral de la región, lo que genera un contexto que no favorece la inversión en nuestro país, y motiva una menor generación de fuentes de empleo y, en cierto modo, contribuye a explicar nuestra baja tasa de formalidad laboral.
La Sociedad Peruana de Comercio Exterior del Perú, explicando los resultados del Reporte de Competitividad Global del año 2019 elaborado por el Foro Económico Mundial, afirmó en diciembre del año 2019, lo siguiente:
¿Y CÓMO VA EL PERÚ?
El Perú ocupa el puesto 77 en el pilar de mercado laboral, cinco posiciones por debajo en comparación con el año pasado. Nuestro país se ubica en la posición 83 y 75 en los sub pilares Flexibilidad y Meritocracia e incentivos, respectivamente. En cuanto al primero, en el indicador de flexibilidad en la determinación del salario, alcanzó un puntaje de 75.1 y en el indicador de prácticas de contratación y despido, uno de 28, con lo que se ubicó en el puesto 134; la peor posición en un indicador del octavo pilar. Respecto del otro, consiguió un puntaje de 95.8 en el indicador de tasa de impuesto laboral.
(…)
El bajo desempeño en el subpilar Meritocracia e incentivos es consecuencia de la rigidez laboral en nuestro país, lo cual se refleja en el indicador de prácticas de contratación y despido. Las medidas que favorecen la estabilidad absoluta, como la reposición ante el despido arbitrario y los altos costos de indemnización, que en nuestro país equivalen a 1.5 remuneraciones por año trabajado, generan mayor rigidez en el mercado, desincentivan la formalización y restan productividad a las empresas6.
En esa misma línea, el profesor Jorge Toyama Miyagusuku afirmó lo siguiente:
“Según el Foro Económico Mundial, somos el octavo país con mayor rigidez laboral en despidos y contrataciones en el mundo. A mayor rigidez, más trabas para la inversión. Cuando una empresa global o multilatina evalúa dónde ubicar su sede regional, usualmente toma tres variables: tributaria, laboral y política. Hoy no somos competitivos y a menor inversión, menor empleo sostenible, formal y seguro”7.
Actualmente, la nueva administración del gobierno peruano no ha establecido lineamientos o planes de acción claros sobre cómo revertir o mejorar nuestros indicadores de formalidad o generar regulaciones con mayor flexibilidad en el ámbito laboral peruano que motive la inversión. Desde nuestro punto de vista, existen más bien manifestaciones concretas en un sentido contrario; la reciente emisión del Decreto Supremo 001-2022-TR publicada en el Diario Oficial El Peruano el 23.02.2022, norma que modifica el Decreto Supremo No. 006-2008-TR (Reglamento de la Ley No. 29245 y Decreto Legislativo 1038, que regulan los servicios de Tercerización) así lo demuestra. Esta reciente regulación del Poder Ejecutivo termina prohibiendo la tercerización de servicios con desplazamiento en actividades relacionadas al núcleo de negocio, cuando esta restricción no existe en la Ley que se buscaba reglamentar (Ley No. 29245-Ley que regula los Servicios de Tercerización), lo que viene generando un impacto negativo en contratos de servicios vigentes y en empresas de servicios que, teniendo trabajadores formales, se verán afectados por esta medida gubernamental espontánea y poco debatida con los actores principales (parte empleadora y trabajadores).
En suma, a efectos de generar un mejor contexto de inversión nacional y extranjero, deben generarse cambios, debemos evitar la sobre regulación normativa laboral, generar regulaciones con una mejor flexibilidad para mejorar nuestro indicador de formalidad, tarea que ciertamente no es sencilla y es ciertamente compleja, pero no imposible, lo que debe tener como fuente de forma ineludible un diálogo entre los actores principales: autoridades, trabajadores y empleadores.
