Por: Dr. J Miguel Solano Morales, gerente general de Merco en Perú
La forma de trabajar estuvo cambiando aceleradamente a partir de marzo del 2020, y los cambios que hemos visto a partir de esa fecha llegaron para quedarse. El teletrabajo rompió muchos paradigmas acerca de la supervisión y la necesidad del contacto físico. Rompió, por ejemplo, el paradigma de cómo se relacionan los colaboradores entre sí y abrió también una nueva segmentación del comportamiento del colaborador durante la pandemia.
Hay empresas que ya no están esperando volver a la forma de trabajo hasta antes del 2020, ya que comprenden que algunas medidas continuarán por muchos años y que la forma de trabajo ya evolucionó por estos cambios imprevistos propios de la pandemia.
La no supervisión constante de los colaboradores en teletrabajo no implica renunciar al deber que tienen las empresas de su atención, motivación y reconocimiento por los logros alcanzados. El distanciamiento físico no implica distanciamiento social, por lo contrario, la interacción social en forma online está creciente y en tasas mucho mayores que antes de la pandemia.
Las expectativas y valores de los colaboradores están cambiando y cada vez tiene más peso la frase “Lo único constante es el cambio”.
Si estamos de acuerdo en los puntos expuestos anteriormente, las preguntas que surgen son:
1. ¿Estamos gestionando nuestra reputación interna? Es decir ¿La estamos midiendo?
2. ¿Sabemos cómo cambiaron las valoraciones de las dimensiones que constituyen la reputación interna?
3. Durante la pandemia, ¿Estamos monitoreando las variables que construyen las dimensiones de la reputación interna?
4. ¿Estamos comparando las expectativas de nuestros colaboradores con las de su sector y con las mejores empresas en el Perú?
5. ¿Estamos monitoreando todas las dimensiones y variables para estar entre las mejores empresas para atraer y retener talento en el Perú?
La reputación de una empresa comienza con su reputación interna. Es en cambios constantes, como el que nos está tocando vivir, que la decisión clave es decidir si queremos gestionar profesionalmente nuestra reputación interna. Asimismo, debemos decidir también si queremos estar sobre la ola del cambio o no. Nuestros colaboradores actuales y los que queremos atraer están esperando y observando el comportamiento actual de las empresas.
El capital humano hace la diferencia entre las empresas. Midamos sus variables más relevantes para hacer los ajustes necesarios en nuestros planes estratégicos de atracción y retención de talento. Del mismo modo, no nos olvidemos que no se puede gestionar lo que no se puede medir y que si queremos que la gestión sea profesional, debemos trabajar con las mejores mediciones y análisis que se hacen en el mercado.
