Buscando crear espacios de diálogo relacionados a la temática que aborda el desempeño, visión y participación de los colaboradores al interior de las empresas y cómo se expresa la mirada de las nuevas generaciones dentro del mundo corporativo, sostuvimos una importante conversación con Vanina Orellana, experta en temas de gestión de talento tanto en el Perú como en Colombia y España.
USIL: Vanina, según un reciente estudio, el 59% de los ejecutivos indican no conocer y/o no aplicar la evaluación de desempeño 360° ¿Por qué se da este comportamiento? Considerando, además, que la generación Z encuentra muy importante dicha evaluación al momento de escoger una empresa.
Vanina: Gracias por tu pregunta. Me gustaría empezar por hacer algunas precisiones partiendo de entender que las evaluaciones de desempeño 360° son una excelente herramienta que permite que te evalúen tus pares, tus jefes, así como personas que te reportan de manera directa. Dentro de sus muchas ventajas está el facilitar que la persona reciba un feedback integral aparte de la evaluación que da su jefe. Y para ello la clave para que funcione bien es el entendimiento de cómo y qué se busca evaluar. Es al momento de su ejecución donde se hace tangible el valor de este tipo de herramientas. Es probable que en este punto se encuentre un primer escollo, el cual se identifica al momento de definir los objetivos que plasmen el desempeño del colaborador. Si los objetivos son muy gaseosos o subjetivos, de poco servirá la herramienta.
De igual modo, al momento de ejecutar las evaluaciones de desempeño está comprobado que las mismas otorgan resultados vitales y esclarecedores para las empresas. Ahora bien, creería que si los ejecutivos no hacen uso de las mismas puede responder a cierto tipo desconocimiento sobre estas. Sin embargo, si no cuentan con presupuesto, capacitación o disposición para ejecutar este tipo de evaluaciones, siempre está la posibilidad de recurrir al feedback constante o “hot feedback”, incluso hacer uso de las metodologías ágiles que permiten abrir espacios para reflexionar sobre los entregables o formar comités de talento que propicien una conversación acerca del futuro de un colaborador de la organización.
Me gustaría añadir que en los últimos 15 años trabajando en gestión de talento he encontrado que la clave para motivar y evaluar a la generación Z es ser claros en las expectativas del rol que cumplirán en la organización. Eso es algo que valoran muchísimo, además estar atentos a definirles objetivos medibles y cuantificables y dar feedback y reconocimiento constante, no esperar únicamente a las evaluaciones de desempeño que suelen ser 1 o 2 veces al año para conversar de su desempeño y aspiraciones.
USIL: Tomando en cuenta que la modalidad híbrida es la más solicitada, ¿por qué consideras que las empresas están optando por retornar a la presencialidad al 100%?
Vanina: La presencialidad versus la virtualidad es un debate que vino para quedarse, como se dice. Creo que es muy importante no solo ver lo bueno o malo de uno de los lados, sino evaluar ambas opciones de manera objetiva. En el caso de la presencialidad, tiene una serie de ventajas que en pandemia se vieron afectadas a nivel de impacto y conexión con el colaborador; es decir, fueron menos efectivas vs. el panorama que te da la presencialidad. Por ejemplo, procesos claves como onboarding, formación profesional y reconocimientos por desempeño, fue todo un reto que fueran completamente virtuales e igual de efectivos a lo deseado. Esto no quiere decir que estas razones sean excusa para volver 100% a la presencialidad, pero sí son elementos a tomar en cuenta.
Desde el lado del trabajo remoto, debemos partir que la pandemia dejo una gran huella en las personas y sociedades en su conjunto. Si bien es cierto que el grado de estrés y traumatismo sufrido por todos durante esa época trajo consigo llevarnos a la reflexión haciéndonos recordar la importancia de las cosas más simples de la vida, como tener tiempo de calidad para otras cosas que no sean solo el trabajo. Tiempo para la familia, practicar deporte, alimentarnos mejor, valorar nuestro tiempo de sueño y descanso, etc. El gran descubrimiento que nos dejó la pandemia fue poder tener una vida donde trabajamos para vivir en vez de vivir para trabajar.
Partiendo de este análisis, saco como conclusión que aquellas empresas que no entiendan que somos testigos de una nueva revolución del trabajo tendrán mayores dificultades para atraer y retener talento. No es gratuito que personas hoy renuncien a sus trabajos, hoy los profesionales están valorando su estadía laboral por encima de un sueldo, dándole mucho valor a su salud mental, el tiempo personal, la flexibilidad y de manera especial a trabajar en empresas con propósito.
Finalmente, algo muy importante a resaltar de los modelos híbridos es la posibilidad de poder ser más diversos e inclusivos. Por ejemplo, en mi caso, que respondo al arquetipo mujer con hijo pequeño, el modelo híbrido me permite ser mejor mamá y acomodar mis tiempos para estar presente en momentos importantes de mi familia o cuando mi hijo se enferma y tengo la posibilidad de quedarme trabajando en casa para estar más cerca de él.
USIL: Vanina, de acuerdo al estudio que hemos llevado a cabo, identificamos que la generación Z busca un entorno en donde pueda crecer profesionalmente en medio de un clima laboral favorable; sin embargo, la salud mental y la rotación voluntaria han sido afectadas en los últimos 2 años. ¿Qué acciones deberían tomar las empresas para poder retener y aprovechar mejor el talento?
Vanina: De acuerdo, estamos siendo testigos de la evidente rotación laboral que realiza la generación Z. Por ende, se convierte en un reto detenernos a pensar en cómo atraer y retener a los que la integran. Estoy convencida que las empresas deben establecer un plan de acción mostrándose cada vez más empáticas, horizontales y transparentes. Y en esa línea es muy importante el papel de los líderes. Que desarrollen sus habilidades blandas, sepan escuchar, empoderen a los colaboradores de la generación Z construyendo ambientes de seguridad psicológica y, como tema clave, que como líderes no tengan temor a aceptar sus errores. Adicionalmente, se ha vuelto mandatorio que las empresas definan sus propósitos corporativos asumiendo posturas tangibles frente a la política del país, a temas ambientales, a problemas globales como la guerra en Ucrania, etc.
Se vuelve clave que la empresa se humanice y pueda así conectar con nuestros jóvenes como entes encargados de formar parte de la solución a los problemas de nuestras sociedades.
Finalmente, tenemos que entender que la tecnología ha acostumbrado a las nuevas generaciones a poder tener todo al alcance de un clic, con lo cual a nivel psicológico hay una costumbre de feedback o respuesta instantánea que impacta en la expectativa que tiene la nueva generación de los trabajos. En este sentido, cuando entran a trabajar esperan feedback constante, crecimiento rápido, reconocimiento por el esfuerzo, diversión. Acá hay un trabajo pendiente de las empresas en entender que el mundo ha cambiado y generar mejor comunicación y experiencias, pero también un trabajo pendiente de la nueva generación en cultivar el autoconocimiento para no frustrarse tan rápido y entender que la frustración es parte del crecimiento.
