En el último trimestre del 2019 pensábamos que, en algún momento, “la implementación y adaptación a las nuevas tecnologías sería inevitable”. Es más, en el 2017, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de Perú, se tenía como meta propuesta contar con 34 000 teletrabajadores para el 2021. Ahora, situados en el segundo trimestre del año 2020, el panorama es distinto. Tenemos a todas las empresas del país, y de medio mundo, con una única opción de supervivencia que conlleva a la disrupción del sistema de trabajo tradicional de manera presencial y el esfuerzo por la adaptación forzada al sistema laboral remoto en la medida que sus actividades se lo permitan. Pero ¿qué estrategias están cambiando?
La primera respuesta que se nos puede venir a la mente es “todas”. Sin embargo, solo nos enfocaremos en aquellas que tienen relación directa con el control de la eficiencia y el cumplimiento de metas, con las cuales los directivos hoy suelen hacerse estas preguntas: ¿cómo sé que mi trabajador o mi equipo está trabajando las ocho horas al día por las que le pago?, ¿qué puedo hacer para garantizar que trabajen?, ¿debería pagarles menos?, ¿es necesario que controle en qué momento están trabajando?
En la ciencia de la administración existen múltiples herramientas que ayudan a medir el desempeño de cada trabajador. En una estructura funcional o departamental, por ejemplo, se encuentran los indicadores de desempeño (KPI), orientado a la naturaleza de cada actividad. Para entrar en contexto de una empresa X, vamos a diferenciar dos tipos generales de actividades: aquellas que son de naturaleza operativa, es decir, que no pueden ejercerse en remoto; y aquellas que son de naturaleza administrativa, lo que refiere que sí se pueden adaptar al sistema de teletrabajo.
Siguiendo con estas últimas, la figura habitual, antes de la cuarentena (con excepción del área de ventas), era el cumplimiento de un horario rígido entre 40 y 48 horas a la semana en cinco o seis días para el cumplimiento de objetivos continuos. Desde que inició la cuarentena, aquellos trabajadores que tienen la posibilidad de laborar en remoto, ya no tienen un horario rígido, están respondiendo a las necesidades del trabajo y de la casa al mismo tiempo. Si nos ponemos de lado de los empleadores, supervisores y coordinadores que tienen la responsabilidad de lograr que sus equipos lleguen a las metas, hoy no tienen la posibilidad de medir en los colaboradores, por ejemplo, la cantidad de minutos en los que han llegado tarde en un mes.
Pero el trabajo remoto no es nuevo. En 1973, con la crisis de petróleo en Estados Unidos, el científico Jack Nills propuso reducir el traslado de los trabajadores a sus oficinas para minimizar el consumo de combustible y la contaminación, llegando a obtener resultados positivos en cuanto a la calidad del trabajo de los empleados y en las empresas, además de grandes ahorros en la habilitación y mantenimiento del espacio de trabajo para los empresarios.
En 2006, España inicia el Plan Concilia, incentivando el trabajo remoto en la entidad pública, sumándose más países al pasar de los años. En 2015, las empresas privadas comienzan a incluir en sus políticas el teletrabajo, encontrando ventajas sustanciales que vislumbrarían el potencial de esta modalidad para ser extendida a todo el mundo en diferentes industrias.
Así, medir el tiempo laborado deja de ser la única manera de saber si un trabajador genera valor en una empresa, y todo se comienza a medir por productividad. Por ello, es necesario ahora medir esa productividad obtenida, para controlar y corregir el trabajo, así como el cumplimiento de objetivos generales de la empresa.
Los indicadores son métricas que nos permiten medir y controlar los resultados obtenidos y compararlos con los resultados esperados. Ante la presencia del confinamiento en prácticamente la mitad de los países del mundo, empresas tradicionales han optado por pedir resultados al final de la jornada, en la cual solo el trabajador sabrá cuándo empieza y cuándo acaba.
Es entonces de vital importancia colocar tiempos de entrega, cantidad de documentos generados, tiempo de atención a correos, tiempos de repuesta, cantidad de documentos procesados, entre otros, para lograr medir el desempeño de un trabajador. Al finalizar, con el cumplimiento de los objetivos de manera satisfactoria, el método y las coordinaciones que haya realizado o el tiempo que le haya tomado, pasarán a segundo plano. Por ello, es vital que los objetivos sean coordinados previamente con los trabajadores. De esta manera el colaborador sabrá cómo será medido y podrá planificar sus actividades con mayor confianza y autonomía, garantizando así el cumplimiento de los objetivos asignados.
Fuentes de investigación:
