Uno de los grandes retos que hoy tienen las empresas es saber gestionar el talento humano. Es conocida la brecha existente entre los llamados baby boomers, generación X y los tantas veces mencionados millennial, quienes, según estimaciones, ocuparían el 50 % de la fuerza laboral del mundo.
Para los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1956) era todo más sencillo: las reglas de trabajo eran claras y específicas, la estabilidad laboral era lo más ansiado e importante. Por otro lado, los de la generación X, mucho más competitivos que sus predecesores, tenían como objetivo ascender rápidamente en las compañías, ser workaholic y mostrar un declarado compromiso laboral era inherente. Las herramientas profesionales como los diplomados y MBA reforzaban su idealismo por construir un perfil único que los destacaría frente a sus competidores.
En tanto, de los millennial, su impredecible patrón laboral y su filosofía de tratar de identificar “la pasión con el trabajo” ya se habló bastante. Pero ¿qué hay de la nueva generación que ya está saliendo al mercado laboral? Los centennial, o también llamados generación Z, son niños y jóvenes nacidos en este milenio. No hay un consenso exacto sobre el año exacto, pero sí es claro que son nativos de la tecnología moderna. Son los que calmaron sus rabietas con tablets en vez de sonajas y asimilaron los smartphones como un órgano anexo siendo la conectividad parte imprescindible de su vida.
Como profesional he tenido la suerte de trabajar con los grupos antes descritos. Tuve brillantes mentores y líderes baby boomers, inspiradores colegas de la generación X y millennial. Ahora, desde mi perspectiva docente, tengo el agrado de pasar tiempo con los centennial, y puedo darme cuenta de que tienen rasgos particulares que los marcan frente a los demás grupos. Hablamos de chicos que están acostumbrados a la velocidad, nacieron con redes sociales, crecieron con YouTube como fuente de entretenimiento, y tienen a los influencers como sus potenciales modelos de patrón. ¿Cómo conducir a esta nueva generación para que desarrolle su talento dentro de una organización? A continuación, algunos puntos que las empresas tendrán que tomar en cuenta:
- La flexibilidad deberá ser la norma. Las compañías tendrán que adaptar su estructura a una más horizontal y flexible. La aceleración con la que el mundo se desplaza y en la que ellos nacieron, así como a la sobreexposición de estímulos a los cuales se exponen, deriva en una natural impaciencia hacia todo. El largo plazo y las normas estrictas no los estimula. Las estructuras verticales clásicas de las empresas perderían adeptos, mientras que los coworkings, las estructuras horizontales de co-creación y estimulación creativa, el ecosistema innovador y el constante “prototipeo” / pruebas de ideas, así como el estilo colaborativo en donde la jerarquía sea vista como igualdad y respeto mutuo, ganarán atractivo entre los Z. No importa la edad para esto. Los horarios flexibles y el home office deberán ser tendencia para atraer talento, aunque algunos gerentes tradicionales les cueste digerirlo.
- La tecnología y el internet de las cosas permiten esta ubicuidad laboral. No importa el lugar donde se crea, sino el momento, en tal sentido la libertad de espacios es seductora. No solamente la flexibilidad, sino también la sustentabilidad en los negocios es el camino para seguir si hablamos de atractivo para las generaciones venideras.
Lo cierto es que, indudablemente, el factor humano seguirá siendo predominante en las compañías, sin importar la edad y la generación. Los empresarios, más que identificar las diferencias, tendrán que adaptarse tal como los patrones cambian al ritmo que lo hace el mundo y las personas. Las compañías deberán de mutar y permitirse la licencia de crecer sin temores ni prejuicios al ritmo del mundo, de la cultura digital, de la innovación, pero, sobre todo, de la apertura y diversidad.
Fuentes de investigación
